HR Trend 2025: approccio skill-first
Lo scenario lavorativo sta diventando sempre più dinamico, caratterizzato da cambiamenti rapidi e da nuove esigenze delle aziende e dei lavoratori: in questo contesto emergono chiaramente alcune aree strategiche di trasformazione, come evidenziato dal Talent Trends Report 2025 di Randstad.
Randstad identifica tre aree di trasformazione del settore HR, delineando strategie concrete per affrontare le sfide del mercato del lavoro e aumentare la competitività aziendale.
- Revisione della cultura organizzativa con l’AI
- Priorità alla frammentazione del lavoro
- Adozione dell’approccio skill-first
In questo articolo, approfondiremo il terzo tema: l’adozione dell’approccio skill-first.
Le competenze al centro
Il mondo del lavoro è cambiato profondamente, e oggi le competenze rappresentano la risorsa principale per aziende e lavoratori.
Secondo il Randstad Workmonitor 2025, il 36% dei lavoratori rifiuterebbe un’opportunità professionale che non offra possibilità concrete di sviluppo delle proprie competenze.
L’approccio skill-first prevede una valorizzazione delle competenze individuali, creando opportunità di crescita interna e migliorando la soddisfazione dei dipendenti.
Le aziende stanno rapidamente comprendendo che focalizzarsi esclusivamente sui titoli e sulle esperienze pregresse non è più sufficiente. Per restare competitive, devono mappare accuratamente le competenze esistenti, identificare quelle mancanti e investire in percorsi formativi mirati.
In Italia:
- 40% delle aziende sta già formando i propri leader sulle competenze necessarie per adattarsi ai cambiamenti.
- 88% delle imprese intervistate dichiara di aver adottato un modello orientato alle competenze.
- 69% dei responsabili HR punta sulla mobilità interna rispetto al recruitment esterno.
Strategia 8: costruire una leadership
Le aziende devono affrontare la necessità urgente di formare una leadership capace di rispondere efficacemente alle nuove sfide del mercato. Nonostante ciò, solo una minoranza sta investendo adeguatamente nella formazione dei propri dirigenti. Il divario tra le competenze richieste ai leader aziendali e quelle effettivamente disponibili rappresenta un rischio concreto per la competitività delle imprese.
Investire nella formazione dei leader significa sviluppare capacità critiche come la gestione del cambiamento, l’agilità decisionale e la capacità di creare team inclusivi e diversificati. Programmi di formazione e coaching personalizzati per la leadership aiutano a colmare questo gap, garantendo che le figure dirigenziali siano pronte ad affrontare le sfide attuali e future.
Dati chiave (globali):
- 36% delle aziende offre formazione mirata ai leader.
- 50% dei responsabili delle Risorse Umane intervistati offre coaching a dirigenti e talenti ad alto potenziale.
- 44% degli intervistati crede che queste iniziative preparino adeguatamente alla leadership futura.
Vantaggi:
- Una leadership preparata aiuta a superare più facilmente momenti di crisi e incertezza.
- Programmi di coaching e mentoring migliorano la pipeline di talenti, riducendo bias e promuovendo inclusività.
- L’utilizzo dell’intelligenza artificiale permette di identificare in modo più preciso talenti ad alto potenziale.
Strategia 9: gestione basata sulle competenze
Le aziende stanno gradualmente spostando il loro focus da ruoli e mansioni tradizionali a modelli incentrati sulle competenze, allineando così le capacità dei dipendenti con gli obiettivi aziendali. Questo cambiamento permette di rispondere più rapidamente alle sfide del mercato e di valorizzare al meglio le risorse umane disponibili.
Un approccio basato sulle competenze consente inoltre di creare percorsi di carriera più chiari e trasparenti, facilitando il coinvolgimento e l’engagement dei dipendenti. L’investimento in formazione continua, soprattutto per competenze trasversali come comunicazione, leadership e collaborazione, diventa strategico per sostenere la crescita aziendale e affrontare il problema crescente della carenza di talenti.
Dati chiave (globali):
- 39% delle aziende intervistate identifica la carenza di talenti come una delle sfide più difficili da affrontare.
- 83% ha già adottato o sta adottando una gestione basata sulle competenze.
- 79% investe nella formazione delle competenze trasversali.
Vantaggi:
- Maggiore equità interna, con opportunità di crescita accessibili a tutti i dipendenti.
- Preparazione più efficace per affrontare i cambiamenti futuri, garantendo flessibilità e adattabilità.
- Processo di assunzione più mirato ed efficiente, con conseguente riduzione dei tempi e costi.
- Miglioramento significativo nello sviluppo e nella valorizzazione dei talenti, rafforzando la competitività dell’azienda.
Strategia 10: potenziare approccio skill-first
Per implementare un modello skill-first è essenziale puntare sulla mobilità interna, riconoscendo e valorizzando le competenze già presenti all’interno dell’azienda. La valorizzazione delle risorse interne attraverso i mercati interni dei talenti rappresenta una strategia vincente per trattenere i migliori talenti e ottimizzare le competenze disponibili.
I mercati interni dei talenti aiutano le aziende a ridurre i costi legati al recruitment esterno e a migliorare la retention, offrendo ai dipendenti opportunità concrete di crescita e sviluppo interno. Supportati dall’intelligenza artificiale, questi strumenti garantiscono una gestione più precisa e trasparente della mobilità interna, favorendo così l’allineamento delle competenze individuali con le esigenze strategiche aziendali.
Dati chiave (globali):
- 81% degli intervistati preferisce la mobilità interna al recruitment esterno.
- 85% di coloro che hanno risposto al sondaggio ritiene che la retention dipenda strettamente dalle strategie di talent acquisition.
- 89% attribuisce valore ai mercati interni dei talenti.
- 59% delle aziende intervistate intende incrementare gli investimenti nella mobilità interna.
Vantaggi:
- Incremento dell’efficienza operativa, grazie a un rapido e mirato matching tra competenze interne e necessità aziendali.
- Maggiore fidelizzazione e soddisfazione dei dipendenti, riducendo significativamente i costi e i tempi associati alle nuove assunzioni.
- Decisioni HR più efficaci e accurate grazie al supporto dell’intelligenza artificiale, aumentando la produttività e l’efficacia organizzativa.
Conclusioni
L’approccio skill-first rappresenta la chiave per affrontare con successo le sfide future del mercato del lavoro. Investire nelle competenze, nella formazione mirata e nella mobilità interna permette alle aziende di essere più resilienti, competitive e attraenti per i talenti migliori. Sviluppare strategie centrate sulle competenze significa non solo rispondere ai bisogni immediati ma prepararsi efficacemente per il futuro.
Lo scenario lavorativo sta diventando sempre più dinamico, caratterizzato da cambiamenti rapidi e da nuove esigenze delle aziende e dei lavoratori: in questo contesto emergono chiaramente alcune aree strategiche di trasformazione, come evidenziato dal Talent Trends Report 2025 di Randstad.
Randstad identifica tre aree di trasformazione del settore HR, delineando strategie concrete per affrontare le sfide del mercato del lavoro e aumentare la competitività aziendale.
- Revisione della cultura organizzativa con l’AI
- Priorità alla frammentazione del lavoro
- Adozione dell’approccio skill-first
In questo articolo, approfondiremo il terzo tema: l’adozione dell’approccio skill-first.
Le competenze al centro
Il mondo del lavoro è cambiato profondamente, e oggi le competenze rappresentano la risorsa principale per aziende e lavoratori.
Secondo il Randstad Workmonitor 2025, il 36% dei lavoratori rifiuterebbe un’opportunità professionale che non offra possibilità concrete di sviluppo delle proprie competenze.
L’approccio skill-first prevede una valorizzazione delle competenze individuali, creando opportunità di crescita interna e migliorando la soddisfazione dei dipendenti.
Le aziende stanno rapidamente comprendendo che focalizzarsi esclusivamente sui titoli e sulle esperienze pregresse non è più sufficiente. Per restare competitive, devono mappare accuratamente le competenze esistenti, identificare quelle mancanti e investire in percorsi formativi mirati.
In Italia:
- 40% delle aziende sta già formando i propri leader sulle competenze necessarie per adattarsi ai cambiamenti.
- 88% delle imprese intervistate dichiara di aver adottato un modello orientato alle competenze.
- 69% dei responsabili HR punta sulla mobilità interna rispetto al recruitment esterno.
Strategia 8: costruire una leadership
Le aziende devono affrontare la necessità urgente di formare una leadership capace di rispondere efficacemente alle nuove sfide del mercato. Nonostante ciò, solo una minoranza sta investendo adeguatamente nella formazione dei propri dirigenti. Il divario tra le competenze richieste ai leader aziendali e quelle effettivamente disponibili rappresenta un rischio concreto per la competitività delle imprese.
Investire nella formazione dei leader significa sviluppare capacità critiche come la gestione del cambiamento, l’agilità decisionale e la capacità di creare team inclusivi e diversificati. Programmi di formazione e coaching personalizzati per la leadership aiutano a colmare questo gap, garantendo che le figure dirigenziali siano pronte ad affrontare le sfide attuali e future.
Dati chiave (globali):
- 36% delle aziende offre formazione mirata ai leader.
- 50% dei responsabili delle Risorse Umane intervistati offre coaching a dirigenti e talenti ad alto potenziale.
- 44% degli intervistati crede che queste iniziative preparino adeguatamente alla leadership futura.
Vantaggi:
- Una leadership preparata aiuta a superare più facilmente momenti di crisi e incertezza.
- Programmi di coaching e mentoring migliorano la pipeline di talenti, riducendo bias e promuovendo inclusività.
- L’utilizzo dell’intelligenza artificiale permette di identificare in modo più preciso talenti ad alto potenziale.
Strategia 9: gestione basata sulle competenze
Le aziende stanno gradualmente spostando il loro focus da ruoli e mansioni tradizionali a modelli incentrati sulle competenze, allineando così le capacità dei dipendenti con gli obiettivi aziendali. Questo cambiamento permette di rispondere più rapidamente alle sfide del mercato e di valorizzare al meglio le risorse umane disponibili.
Un approccio basato sulle competenze consente inoltre di creare percorsi di carriera più chiari e trasparenti, facilitando il coinvolgimento e l’engagement dei dipendenti. L’investimento in formazione continua, soprattutto per competenze trasversali come comunicazione, leadership e collaborazione, diventa strategico per sostenere la crescita aziendale e affrontare il problema crescente della carenza di talenti.
Dati chiave (globali):
- 39% delle aziende intervistate identifica la carenza di talenti come una delle sfide più difficili da affrontare.
- 83% ha già adottato o sta adottando una gestione basata sulle competenze.
- 79% investe nella formazione delle competenze trasversali.
Vantaggi:
- Maggiore equità interna, con opportunità di crescita accessibili a tutti i dipendenti.
- Preparazione più efficace per affrontare i cambiamenti futuri, garantendo flessibilità e adattabilità.
- Processo di assunzione più mirato ed efficiente, con conseguente riduzione dei tempi e costi.
- Miglioramento significativo nello sviluppo e nella valorizzazione dei talenti, rafforzando la competitività dell’azienda.
Strategia 10: potenziare approccio skill-first
Per implementare un modello skill-first è essenziale puntare sulla mobilità interna, riconoscendo e valorizzando le competenze già presenti all’interno dell’azienda. La valorizzazione delle risorse interne attraverso i mercati interni dei talenti rappresenta una strategia vincente per trattenere i migliori talenti e ottimizzare le competenze disponibili.
I mercati interni dei talenti aiutano le aziende a ridurre i costi legati al recruitment esterno e a migliorare la retention, offrendo ai dipendenti opportunità concrete di crescita e sviluppo interno. Supportati dall’intelligenza artificiale, questi strumenti garantiscono una gestione più precisa e trasparente della mobilità interna, favorendo così l’allineamento delle competenze individuali con le esigenze strategiche aziendali.
Dati chiave (globali):
- 81% degli intervistati preferisce la mobilità interna al recruitment esterno.
- 85% di coloro che hanno risposto al sondaggio ritiene che la retention dipenda strettamente dalle strategie di talent acquisition.
- 89% attribuisce valore ai mercati interni dei talenti.
- 59% delle aziende intervistate intende incrementare gli investimenti nella mobilità interna.
Vantaggi:
- Incremento dell’efficienza operativa, grazie a un rapido e mirato matching tra competenze interne e necessità aziendali.
- Maggiore fidelizzazione e soddisfazione dei dipendenti, riducendo significativamente i costi e i tempi associati alle nuove assunzioni.
- Decisioni HR più efficaci e accurate grazie al supporto dell’intelligenza artificiale, aumentando la produttività e l’efficacia organizzativa.
Conclusioni
L’approccio skill-first rappresenta la chiave per affrontare con successo le sfide future del mercato del lavoro. Investire nelle competenze, nella formazione mirata e nella mobilità interna permette alle aziende di essere più resilienti, competitive e attraenti per i talenti migliori. Sviluppare strategie centrate sulle competenze significa non solo rispondere ai bisogni immediati ma prepararsi efficacemente per il futuro.
