Patto di prova valido anche senza mansioni dettagliate: la decisione del Tribunale di Milano

Il patto di prova può essere valido anche quando il contratto di assunzione non contiene una descrizione analitica delle mansioni. È quanto emerge da una sentenza del Tribunale di Milano del 15 giugno 2026, che ha rigettato il ricorso presentato da un lavoratore dopo il recesso dell’azienda per mancato superamento del periodo di prova.

La decisione non autorizza però l’utilizzo di clausole completamente generiche. Le attività sulle quali deve svolgersi la prova devono comunque essere identificabili: secondo il Tribunale, per ricostruirle è possibile considerare anche l’annuncio di lavoro, il curriculum e il comportamento tenuto dalle parti durante la selezione.

Che cos’è il patto di prova

Il patto di prova è una clausola inserita nel contratto di lavoro che consente alle parti di verificare la reciproca convenienza del rapporto.

Durante questo periodo:

• il datore di lavoro può valutare le competenze, le capacità e l’idoneità del dipendente rispetto al ruolo assegnato;
• il lavoratore può verificare le attività richieste, le condizioni di lavoro e la corrispondenza tra il ruolo proposto e quello effettivamente svolto.

In base all’articolo 2096 del Codice civile, il patto deve risultare da un atto scritto. Deve inoltre essere sottoscritto prima o contestualmente all’inizio del rapporto: un accordo formalizzato quando il lavoratore ha già iniziato a prestare la propria attività è nullo.

Durante la prova ciascuna parte può normalmente recedere senza preavviso e senza dover fornire una motivazione, salvo che sia stata stabilita una durata minima della prova. Questa libertà di recesso presuppone, però, che il patto sia valido e che il lavoratore sia stato effettivamente valutato sulle mansioni concordate.

Il caso esaminato dal Tribunale di Milano

Il lavoratore aveva risposto a un annuncio pubblicato su LinkedIn e aveva presentato la propria candidatura inviando il curriculum vitae.

Dopo l’assunzione, l’azienda aveva comunicato il recesso per mancato superamento del periodo di prova. Il dipendente aveva quindi impugnato il provvedimento, sostenendo che il patto fosse nullo perché il contratto non conteneva una descrizione sufficientemente dettagliata delle mansioni sulle quali sarebbe stato valutato.

Il Tribunale di Milano ha rigettato il ricorso. Secondo il giudice, le mansioni potevano essere ricostruite considerando il complesso degli elementi che avevano preceduto la stipulazione del contratto:

• il contenuto dell’annuncio di lavoro;
• la candidatura presentata dal lavoratore;
• le competenze e le esperienze indicate nel curriculum;
• la conoscenza del ruolo maturata durante il processo di selezione.

Questi elementi dimostravano che il lavoratore conosceva le attività e le responsabilità connesse alla posizione. L’assenza di una descrizione analitica nel testo contrattuale non rendeva quindi automaticamente nullo il patto.

Le mansioni devono essere determinate o determinabili

La distinzione centrale introdotta dalla sentenza è quella tra mansioni non dettagliate e mansioni indeterminate.

Il patto può risultare valido se il contratto non elenca ogni singola attività, ma il ruolo è comunque ricostruibile con sufficiente precisione attraverso la documentazione collegata alla selezione. Diversamente, una clausola che si limiti a indicare una categoria o un livello contrattuale al quale corrispondono numerosi profili professionali potrebbe non consentire di capire su quali compiti debba svolgersi la valutazione.

La conoscenza delle mansioni è essenziale perché delimita il campo della prova. Il datore di lavoro non può assegnare al dipendente attività diverse da quelle concordate e poi recedere sostenendo che la prova abbia avuto esito negativo.

Una pronuncia da interpretare con cautela

La decisione del 15 giugno 2026 propone un’interpretazione relativamente flessibile, ma non rappresenta un orientamento definitivamente consolidato.

Con la sentenza n. 783 del 18 febbraio 2025, lo stesso Tribunale di Milano aveva adottato una posizione più rigorosa, escludendo che un annuncio di lavoro o il curriculum potessero integrare il contenuto del patto quando non erano stati recepiti nel contratto. Secondo quella pronuncia, la documentazione precontrattuale non faceva parte della pattuizione vincolante tra le parti.

Ad aprile 2026, inoltre, il Tribunale di Milano (sentenza n. 683/2026) ha dichiarato nullo un patto nel quale i riferimenti al CCNL e al bando di selezione non permettevano di individuare concretamente le attività richieste. In quel caso, trattandosi di un contratto a tempo determinato, il datore di lavoro è stato condannato a corrispondere le retribuzioni dovute fino alla scadenza originariamente prevista.

La nuova sentenza deve quindi essere letta alla luce delle circostanze specifiche del caso e potrebbe essere sottoposta a impugnazione. Non costituisce un’autorizzazione generale a utilizzare patti di prova privi di riferimenti chiari alle mansioni.

Cosa cambia per aziende e responsabili HR

La pronuncia valorizza l’intero processo di selezione e conferma l’importanza di mantenere coerenza tra annuncio, colloqui, contratto e attività effettivamente assegnate.

Per ridurre il rischio di contestazioni, è comunque opportuno:

• indicare nel contratto la qualifica, il profilo professionale e le principali mansioni;
• allegare una job description oppure richiamarla espressamente nel contratto;
• conservare l’annuncio, la candidatura e le comunicazioni intercorse durante la selezione;
• evitare rinvii generici a categorie contrattuali comprendenti ruoli molto diversi;
• assegnare durante la prova attività coerenti con quelle comunicate al candidato;
• garantire un periodo concretamente sufficiente a valutare la prestazione.

La documentazione prodotta prima dell’assunzione può contribuire a dimostrare che il lavoratore conosceva il contenuto del ruolo. La soluzione più prudente resta però quella di tradurre tali informazioni in una clausola contrattuale chiara.

Una maggiore attenzione alla coerenza del percorso di selezione

La decisione del Tribunale di Milano amplia gli elementi che possono essere considerati per verificare la validità del patto di prova. Il contratto non viene necessariamente letto come un documento isolato, ma può essere interpretato alla luce del percorso che ha condotto all’assunzione.

Per le funzioni HR, la sentenza richiama l’attenzione sulla continuità dell’intero processo: le mansioni descritte nell’annuncio devono corrispondere a quelle presentate durante i colloqui, formalizzate nel contratto e assegnate durante la prova.

Il principio da ricordare, pertanto, non è che il patto di prova possa essere generico. Le mansioni devono sempre essere determinate o chiaramente determinabili. La decisione del Tribunale di Milano ammette semplicemente che, in presenza di circostanze precise e documentate, la loro individuazione possa derivare anche dagli atti e dai comportamenti che hanno preceduto l’assunzione.